La question de la diversité et de l’inclusion figure au cœur de la vision africaine pour l’Afrique que Nous Voulons (Agenda 2063) et des Agendas globaux 2030 pour le Monde durable et résilient que Nous Voulons. Ainsi l’Agenda africain aspire à une Afrique prospère fondée sur la croissance inclusive et le développement durable ; un continent où règnent la bonne gouvernance, la démocratie, le respect des droits de l’homme, la justice et l’état de droit ; dont le développement est axé sur les populations, qui s’appuie sur le potentiel de ses populations, notamment celles des femmes et des jeunes, qui se soucie du bien-être des enfants. L’ensemble des Agendas mondiaux adoptés à partir de 2015 pour l’horizon 2030, ont retenu comme slogan « Ne laisser personne en marge », en tant qu’engagement universel qui « influe sur tous les aspects du développement durable et fait sienne la nécessité de centrer sur l’humain les politiques et les investissements pour les générations actuelles et futures » (Voir Partie I Chapitre 3 « Que signifie concrètement ne laisser personne de côté ? », www.oecd-ilibrary.org).

La Charte africaine La Charte Africaine sur les Valeurs et les Principes de la Décentralisation, de la Gouvernance Locale et du Développement Local, adoptée en 2014, qui est en cours de signature et de ratification par les Etats africains, est inspirée par les valeurs fondamentales de la participation communautaire et l’inclusion, la solidarité, le respect des droits de l’homme, la diversité et la tolérance, la justice, l’égalité et l’équité, etc…

Toujours au niveau Africain, l’Union africaine a publié en 2019, un rapport sur la Gouvernance en Afrique (Promouvoir les valeurs communes de l’Union africaine) qui s’est focalisé notamment sur le Leadership transformateur. D’après ce Rapport, les caractéristiques d’un leadership transformateur en Afrique sont :

– l’existence d’une vision nationale, – l’existence d’une vision nationale conforme à l’Agenda 2063, – l’existence de visions nationales alignées sur l’Agenda 2030 des ODD

– le lancement ou la mise en oeuvre de programmes novateurs au cours des 20 dernières années, – l’existence de programmes gouvernementaux tenant compte des minorités,

– l’existence de programmes gouvernementaux centrés sur les femmes et sur les jeunes,

– existence de lois discriminatoires portant atteinte à l’égalité des sexes ou perpétuant les inégalités, – l’existence de mécanismes de participation citoyenne,

– l’existence, enfin, d’une stratégie gouvernementale de lutte contre la corruption. https://au.int/fr/documents/20190118/le-rapport-sur-lagouvernance-en-afrique.

La plupart des pays africains ont adopté des constitutions et des lois pour garantir le respect des Droits de l’Homme tels qu’ils sont universellement reconnus. Il en va de même au niveau des textes juridiques régissant les collectivités territoriales ; entités censées incarner elles-mêmes l’exercice des libertés individuelles et collectives ainsi que l’expression de la démocratie locale, voire de la démocratie de proximité. Ce qui nous pousse à nous poser la question suivante : lorsqu’on évoque les problématiques de la diversité et de l’inclusion, où est ce qu’on en est dans les collectivités territoriales africaines ? Dans un rapport publié par McLEAN & Company intitulé « Rapport sur les tendances RH en 2020 » (Mclean & Company: 2020 HR Trends Report. Six Mega Trends that are reshaping HR, Website: mcleanco.com, hr.mcleanco.com), cette Compagnie a retenu six (6) tendances globales qui sont en train de façonner l’évolution de la GRH en 2020, à savoir :

– Un soutien accru aux professionnels des Ressources Humaines ; – La requalification à l’ère des perturbations digitales ;

– L’évolution de la conception (design) des Ressources Humaines ;

– La gestion des talents dans les organisations agiles ;

– L’intégration de la technologie et l’acquisition de talents ;

– Le passage de la diversité à l’inclusion. S’agissant en particulier du passage de la diversité à l’inclusion, ce même Rapport souligne : « La recherche a toujours constaté qu’une plus grande diversité conduit à une innovation plus forte, de meilleurs résultats nets et de nombreux autres résultats organisationnels positifs. Il ne fait aucun doute que la prise de conscience est la base pour faire des progrès dans la diversité, mais il est clair que les organisations doivent élargir la perspective sur ce que signifie la diversité et aller au-delà de la prise de conscience au niveau de la surface pour changer les pratiques et les initiatives afin de se concentrer sur l’inclusion. En fin de compte, la diversité sans inclusion ne parviendra pas à saisir tous les avantages que recherchent les organisations ».

Pour McLEAN & Company, un environnement inclusif peut être basé sur :

– L’élaboration de programmes de formation sur l’inclusion ;

– L’intégration des comportements inclusifs dans les valeurs et la culture de l’organisation ;

 – L’évaluation des comportements inclusifs dans les évaluations de la performance ;

– Articuler le lien entre le Département de la Diversité & de l’Inclusion (D&I) et les objectifs organisationnels ;

– Assurer le suivi et rapporter les mesures prises par le D&I ;

 – Créer des groupes de ressources pour les employés ;

– S’attaquer aux écarts de rémunération entre les sexes et / ou les minorités, etc… Dans ce 3ème numéro de la Voix du Manager Local Africain, nous allons écouter non seulement ce qu’en pensent les managers territoriaux africains, mais aussi celles et ceux qu’on appelle dans ce Bulletin leurs ami(e)s et qui sont, en principe, des fonctionnaires des administrations centrales, des expert(e)s, des professeurs universitaires, des étudiant(e)s ou bien des représentant(e)s de la Société civile.

Je saisis cette opportunité pour exprimer la profonde gratitude et les remerciements les plus sincères de CGLU-Afrique et de son Académie ALGA, à l’égard de celles et ceux qui sont les « fidèles » de ce Bulletin, et nous souhaitons la bienvenue aux nouvelles participantes et aux nouveaux participants.

EDITORIAL DU MAGAZINE « LA VOIX DU MANAGER LOCAL AFRICAIN »
Numéro 3, Juin 2020


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